En matière de tendances RH pour 2023, les démissions silencieuses (quiet quitting) et la pénurie de talents ne disparaîtront pas de sitôt. L’expérience employé, la technologie et l’impact de la charte des droits en matière d’IA sur l’embauche viendront les rejoindre sur le devant de la scène. Dans ce contexte, quel est l’impact de l’état du marché de la technologie et le rôle du DRH ? Lisez l’article pour le découvrir.
Tendance n° 1 : le recrutement dans un contexte de pénurie de talents
Quatre-vingt-un pour cent des équipes de recrutement ont déclaré que l’embauche constitue un défi plus complexe qu’il y a un an. En outre, selon une récente étude de Gartner, 36 % des responsables RH qualifient d’« insuffisantes » leurs stratégies de sourcing destinées à dénicher les compétences requises.
L’embauche de collaborateurs externes et les stratégies de mobilité interne contribuent à répondre aux besoins de certaines organisations, en pourvoyant des postes à court terme ou en réaffectant les talents là où les besoins se font le plus ressentir. Toutefois, pour bon nombre d’entre elles, ces stratégies à elles seules ne vont pas résoudre entièrement le déficit de compétences sur le long terme.
Comme si cela ne suffisait pas, une mauvaise embauche peut engendrer pour une entreprise un coût d’au moins 4 700 $, ce qui vient ajouter une pression supplémentaire aux tâches des recruteurs. Un facteur aggravant ? La Grande Retraite. Avec soixante-quinze millions de Baby Boomers qui devraient prendre leur retraite d’ici 2030, la nécessité de recruter un nombre toujours plus élevé de travailleurs qualifiés au sein de l’organisation représente un défi auquel de nombreuses équipes d’acquisition de talents seront confrontées.
Dans ce contexte, l’analyse a amené de nombreuses organisations à la conclusion que leur technologie actuelle ne pouvait pas leur permettre, aujourd’hui comme demain, de leur garantir le recrutement de talents. À cet égard, malgré une éventuelle récession à l’horizon, 63 % des décisionnaires RH ont déclaré envisager de consacrer une part plus importante de leurs dépenses à la technologie de recrutement.
48 % des personnes interrogées au sein de cette catégorie souhaitent investir dans la modernisation des sites carrière, qui représentent un premier point de contact décisif pour de nombreux candidats.
Quarante-cinq pour cent des dirigeants envisagent par ailleurs de consacrer davantage de moyens au CRM (gestion de la relation candidats) afin d’améliorer les viviers de talents et leur approvisionnement, anticipant les demandes du marché. Dans une optique d’amélioration de l’expérience candidat, l’investissement prévu dans l’ATS (système de suivi des candidats) arrive juste derrière, à hauteur de 42 %.
Au-delà de l’intérêt porté aux solutions individuelles, un nombre croissant d’organisations cherchent à mettre en œuvre le CRM, l’ATS et l’accueil au sein d’une seule et même plate-forme, dans le but d’améliorer l’expérience des candidats, des nouvelles recrues et des parties prenantes en interne.
Toutefois, le principal avantage opérationnel réside dans le niveau de visibilité que l’organisation tirera de la consolidation de son modèle de données. Au fur et à mesure de l’évolution des défis liés au sourcing et au recrutement, les entreprises se tourneront vers des informations fournies en temps réel afin de prendre des décisions éclairées.
Tendance n° 2 : de nouvelles réglementations relatives à l’IA
En 2023, la ville de New York prévoit de limiter juridiquement l’utilisation des outils d’IA dans le processus d’embauche. Alors qu’en 2020, l’État de l’Illinois a réglementé l’utilisation de l’analyse des entretiens vidéo par l’IA, NYC est la première ville à élargir sa portée à l’ensemble du processus de recrutement.
Dans la mesure où de nombreuses organisations utilisent des algorithmes d’apprentissage automatique à des fins de recrutement et de gestion des talents, une attention toute particulière devra être accordée au suivi des évolutions réglementaires à venir et à la compréhension exacte de l’action de l’IA visant à améliorer les processus. Plus que jamais, les entreprises voudront décider et contrôler à quel moment et dans quels domaines il est opportun et profitable de recourir à l’IA.
Tendance n° 3 : l’état du marché des technologies RH
Selon le spécialiste du secteur Josh Bersin, les investissements consacrés aux technologies au travail, qui ont enregistré de nouveaux records en 2021, ont reculé au cours du premier semestre 2022. Selon lui, il sera de plus en plus complexe pour les fournisseurs de lever des fonds et les acheteurs devraient s’attendre à une plus grande consolidation sur le marché.
Pourquoi est-ce important ? Sur un marché des fusions et acquisitions aussi actif, un changement de management chez votre fournisseur pourrait entraîner un profond bouleversement, tant du point de vue du leadership que du développement de produits.
Si les fondateurs dotés d’une expérience dans le domaine RH sont remplacés par des investisseurs dont la vision des RH est limitée, le partenariat sur lequel vous tabliez risque de tomber à l’eau. De même, la feuille de route des produits et l’investissement dans l’innovation sont susceptibles de connaître un revirement de situation défavorable.
Dans un tel contexte d’incertitude, on observe un engouement accru pour la stabilité des fournisseurs privés, sans endettement, qui offrent aux clients l’assurance que leur priorité demeure la satisfaction de leurs besoins plutôt que la recherche rapide de rentabilité.
Tendance n° 4 : l’expérience employé dans le contexte de la démission silencieuse
De nombreuses organisations se heurtent à une main-d’œuvre désengagée. Les défis que représentent les démissions silencieuses et la Grande Démission ont hissé l’expérience employé en tête de liste des priorités de nombreuses équipes RH.
La bonne nouvelle ? En privilégiant les moments clés tout au long du parcours de l’employé, à commencer par le moment où une nouvelle recrue accepte une offre, nous observons que plusieurs organisations parviennent à renverser cette tendance, et que bon nombre d’autres entreprises leur emboîtent le pas. Grâce à la technologie adéquate pour capturer les informations relatives aux employés, les organisations chercheront à engager plus efficacement les employés.
Tendance n° 5 : les compétences et l’apprentissage
Une approche axée sur les compétences est communément reconnue comme étant l’une des stratégies les plus efficaces pour les organisations qui souhaitent repérer le candidat idéal pour le poste.
Toutefois, afin d’adopter cette approche à grande échelle, les organisations nécessitent une technologie en mesure d’effectuer les tâches les plus fastidieuses, d’où l’intérêt croissant pour les solutions alimentées par une ontologie des compétences approfondie et des algorithmes d’apprentissage automatique efficaces et transparents.
La « Grande reconversion » (Great Reskilling)
Néanmoins, lorsqu’il s’agit de monter en compétences (upskilling), de nombreuses entreprises sont confrontées à une disparité significative. Un récent rapport de Mercer révèle que neuf travailleurs sur dix affirment avoir acquis récemment une nouvelle compétence, mais que 98 % des entreprises signalent encore d’importantes lacunes en matière de compétences.
Les entreprises devront faire face à deux problèmes afin de renforcer efficacement la montée en compétences de leur main-d’œuvre. D’une part, le reporting : comment identifier les compétences d’un employé et celles qu’il doit développer. Deuxièmement, le fossé entre les compétences acquises et celles requises par l’entreprise.
Dans ce contexte, des initiatives sont menées dans de nombreuses entreprises afin d’obtenir une vision holistique qui associe cette idée perçue de montée en compétence aux besoins réels de l’entreprise, tout en personnalisant l’expérience d’apprentissage de chaque employé. À cet égard, des progrès substantiels sont escomptés : 78 % des entreprises considèrent l’apprentissage et le développement comme une priorité de la haute direction, mais quatre organisations sur cinq accusent un retard dans chaque domaine de ce secteur.
Pour résoudre ce problème, un intérêt croissant sera porté aux solutions d’apprentissage social, qui ont l’avantage de constituer une communauté et de promouvoir l’engagement des employés. L’approche collaborative de l’apprentissage viendra étoffer les ressources traditionnelles et capitaliser sur les autres compétences et connaissances disponibles au sein d’une organisation.
Tendance n° 6 : le rôle croissant du DRH
« Au cours des trois à quatre prochaines années, tout va changer en ce qui concerne le recrutement et l’engagement des nouvelles générations à venir », anticipe le PDG d’Avature, Dimitri Boylan. Les changements englobent ceux mentionnés précédemment, mais également la nouvelle dynamique de la main-d’œuvre en télétravail et les multiples interprétations de la notion de modèle de travail hybride. Dans un tel contexte en pleine mutation, le rôle du DRH va gagner en envergure et conserver son influence sur le lieu de travail.
Faire valoir la technologie RH
Lors d’une récente conversation avec des leaders RH, Dimitri Boylan a souligné que les organisations adhèrent à la transformation numérique qu’elles doivent entreprendre, mais que la technologie RH devait être abordée séparément. Comme il le précise, il ne s’agit pas seulement de « migrer vers le cloud ». Les DRH veilleront à ce que leurs besoins soient comblés par le biais d’investissements dans des technologies qui favoriseront réellement le changement qu’ils souhaitent en matière d’administration des RH.
En conclusion
Si la technologie a toujours constitué un catalyseur stratégique majeur, elle est plus que jamais indispensable sur le marché actuel. Dans la mesure où l’investissement dans les solutions de gestion des talents est amené à augmenter, les DRH continueront à jouer un rôle actif dans la détermination de l’affectation de ce budget.
Deux aspects seront déterminants dans cette prise de décision : la capacité du fournisseur à offrir la technologie adéquate pour relever les défis actuels et futurs et le fait qu’il agisse en qualité de partenaire en mesure de partager son expertise grâce à son expérience avec des clients similaires. Les organisations qui choisissent ce type de fournisseur sont mieux armées pour pouvoir s’adapter aux nouveaux scénarios que pourrait réserver l’année 2023.
