Wenn es um die HR-Trends für 2023 geht, dürften das Quiet Quitting bzw. die innere Kündigung und der Talentmangel wohl fortbestehen. Mitarbeitererfahrungen, Technologie und die Auswirkungen der „AI Bill of Rights“ auf die Einstellung von Mitarbeitern werden ebenfalls im Vordergrund stehen. Welche Rolle spielen der Zustand des Technologiemarktes und die Rolle des CHRO in diesem Szenario? Lesen Sie weiter und finden Sie es heraus.
Trend 1: Recruiting angesichts von Talentmangel
Einundachtzig Prozent der Recruiting-Teams gaben an, dass die Personalbeschaffung schwieriger ist als vor einem Jahr. Und laut einer aktuellen Gartner-Studie bezeichnen 36 Prozent der Personalleiter ihre Sourcing-Strategien bei der Suche nach den benötigten Kompetenzen als „unzureichend“.
Die Einstellung von freien Mitarbeitern und interne Mobilitätsstrategien helfen einigen Unternehmen, ihren Bedarf zu decken, indem sie kurzfristige Stellen besetzen oder Talente dorthin versetzen, wo sie am meisten gebraucht werden. Dennoch werden diese Strategien allein für viele die Kompetenzlücken auf lange Sicht nicht vollständig schließen können.
Als ob das nicht genug wäre, kann eine schlechte Einstellung ein Unternehmen mindestens 4.700 US-Dollar kosten, was die Arbeit der Recruiter zusätzlich erschwert. Ein verstärkender Faktor? Die große Pensionswelle. Angesichts der fünfundsiebzig Millionen Babyboomer, die bis 2030 in den Ruhestand gehen werden, ist die Notwendigkeit, noch mehr qualifizierte Arbeitskräfte einzustellen, eine Herausforderung, der sich viele TA-Teams stellen müssen.
In diesem Zusammenhang sind viele Unternehmen zu dem Schluss gekommen, dass sie sich nicht auf ihre aktuelle Technologie verlassen können, um sich Talente jetzt und in Zukunft zu sichern. Trotz einer möglichen Rezession am Horizont, gaben 63 Prozent der Personalentscheider an, ihre Ausgaben für Recruitment-Technologie erhöhen zu wollen.
Innerhalb dieser Kategorie beabsichtigen 48 Prozent der Befragten, in die Verbesserung der Karriereseiten zu investieren, die für viele Kandidaten ein wichtiger erster Kontaktpunkt sind.
Fünfundvierzig Prozent der Führungskräfte wollen auch die Ausgaben für das CRM erhöhen, um die Talententwicklung und -pflege schon im Vorfeld des Geschäftsbedarfs zu verbessern. Mit dem Ziel, die Erfahrung für die Bewerber zu verbessern, folgen dicht darauf geplante Investitionen in das ATS mit 42 Prozent.
Neben dem Interesse an Einzellösungen möchten immer mehr Unternehmen CRM, ATS und Onboarding auf einer einzigen Plattform implementieren, um das Erlebnis für Kandidaten, neue Mitarbeiter und interne Stakeholder zu verbessern.
Der wichtigste geschäftliche Vorteil ist jedoch der Grad an Klarheit, den das Unternehmen durch ein konsolidiertes Datenmodell erhält. Da sich die Herausforderungen im Sourcing und bei der Personalbeschaffung weiterentwickeln, greift man auf Echtzeit-Einsichten zurück, um fundierte Entscheidungen zu treffen.
Trend 2: Neue KI-Vorschriften
Im Jahr 2023 plant die Stadt New York, den Einsatz von KI-Tools im Einstellungsprozess gesetzlich einzuschränken. Der US-Bundesstaat Illinois hat den Einsatz von KI-Analysen für Video-Interviews bereits 2020 gesetzlich reguliert, doch ist New York die erste Stadt, die dieses Vorgehen auf den gesamten Recruiting-Prozess ausweitet.
Da viele Unternehmen Machine-Learning-Algorithmen für das Recruiting und das Talentmanagement einsetzen, wird man verstärkt darauf achten, mit den anstehenden Änderungen der Vorschriften Schritt zu halten und genau zu verstehen, wie KI funktioniert, um die Prozesse zu verbessern. Mehr denn je werden Unternehmen entscheiden und kontrollieren wollen, wann und wo der Einsatz von KI sinnvoll und nützlich ist.
Trend 3: Der Stand des HR-Tech-Marktes
Laut dem Branchenspezialisten Josh Bersin sind die Investitionen in Arbeitsplatztechnologien, die 2021 einen neuen Höchststand erreicht hatten, in der ersten Jahreshälfte 2022 zurückgegangen. Laut Bersin werde es für Anbieter schwieriger werden, Geld zu beschaffen, und Käufer sollten sich auf eine weitere Konsolidierung des Marktes einstellen.
Warum ist das wichtig? In einem so aktiven Markt wie dem M&A-Markt könnte ein Wechsel im Management Ihres Anbieters zu einem drastischen Richtungswechsel führen, sowohl in der Führung als auch in der Produktentwicklung.
Wenn Gründer mit Erfahrungen im HR-Bereich durch Investoren mit begrenzter HR-Vision ersetzt werden, könnte die Partnerschaft, mit der Sie gerechnet haben, auf der Strecke bleiben. Auch die Produkt-Roadmap und die Investitionen in Innovationen könnten eine ungünstige Wendung nehmen.
In einem solch unsicheren Umfeld steigt das Interesse an der Beständigkeit von privaten, schuldenfreien Anbietern, die ihren Kunden die Gewissheit geben, dass sie sich auf die Erfüllung ihrer Bedürfnisse konzentrieren und nicht auf die Erzielung eines schnellen Gewinns.
Trend 4: Mitarbeitererfahrungen angesichts innerer Kündigungen
Viele Unternehmen haben mit einer unmotivierten Belegschaft zu kämpfen. Die Herausforderungen, die sich aus inneren Kündigungen und der Great Resignation bzw. großen Kündigungswelle ergeben, haben die Mitarbeitererfahrung an die Spitze der Prioritätenliste vieler HR-Teams katapultiert.
Die gute Nachricht? Durch die Konzentration auf Schlüsselmomente während der gesamten Employee Journey, angefangen mit der Annahme eines Stellenangebots, sehen wir, wie verschiedene Unternehmen diesen Trend umkehren, und viele andere Unternehmen werden diesem Beispiel folgen. Mit der richtigen Technologie zur Erfassung von Mitarbeiterdaten können Unternehmen ihre Mitarbeiter auf sinnvolle Weise einbinden.
Trend 5: Kompetenzen und Lernen
Ein kompetenzbasierter Ansatz hat sich als eine der effektivsten Strategien für Unternehmen etabliert, um die richtige Person für eine Stelle zu finden.
Um diesen Ansatz in großem Umfang zu übernehmen, benötigen Unternehmen jedoch eine Technologie, die die schwere Arbeit erledigen kann. Deshalb besteht ein zunehmendes Interesse an Lösungen, die auf einer umfangreichen Kompetenzontologie und effektiven und transparenten Machine-Learning-Algorithmen basieren.
Die „große Umschulung“
Beim Thema Weiterqualifizierung sind viele Unternehmen mit einem erheblichen Missverhältnis konfrontiert. Neun von zehn Arbeitnehmern geben an, in letzter Zeit eine neue Kompetenz erworben zu haben, aber 98 Prozent der Unternehmen berichten immer noch von erheblichen Kompetenzlücken, so ein aktueller Bericht von Mercer.
Es gibt zwei Sachverhalte, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen, wenn sie ihre Arbeitskräfte effektiv weiterqualifizieren möchten. Auf der einen Seite wäre da das Reporting: Wie kann man erfassen, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter hat und welche er entwickeln muss. Zum anderen müssen Sie sich mit der Diskrepanz zwischen den Kompetenzen auseinandersetzen, die Ihre Mitarbeiter gegenwärtig erwerben, und denen, die Sie als Unternehmen benötigen.
In diesem Zusammenhang sind in vielen Unternehmen Maßnahmen im Gange, um eine ganzheitliche Sichtweise zu erlangen, die das vermeintliche Konzept der Weiterqualifizierung mit den tatsächlichen geschäftlichen Anforderungen verknüpft und gleichzeitig die Lernerfahrung für jeden Mitarbeiter personalisiert. In dieser Hinsicht sind große Fortschritte zu erwarten: 78 Prozent der Unternehmen betrachten L&D als eine der obersten Prioritäten der Geschäftsführung, aber vier von fünf Unternehmen hinken in jedem L&D-Bereich hinterher.
Um dieses Problem anzugehen, wird es mehr Interesse an Lösungen für Social Learning geben, die den zusätzlichen Vorteil haben, dass sie eine Gemeinschaft schaffen und die Mitarbeiterbindung fördern. Der kollaborative Lernansatz ergänzt die traditionellen Ressourcen und nutzt andere Kompetenzen und Kenntnisse, die in einem Unternehmen vorhanden sind.
Trend 6: Die zunehmende Rolle des CHRO
„Im Lauf der nächsten drei bis vier Jahre wird sich beim Recruiting und der Einbindung neuer kommender Generationen alles ändern“, prognostiziert Dimitri Boylan, CEO von Avature. Zu den Veränderungen gehören die bereits erwähnten, aber auch die neue Dynamik der Homeoffice-Arbeitskräfte und die vielzähligen Interpretationen dessen, was das hybride Arbeitsmodell ist. In einem sich so schnell verändernden Umfeld wird die Rolle des CHRO an Bedeutung gewinnen und den Arbeitsplatz weiter beeinflussen.
Argumente für die HR-Technologie
In einem kürzlich geführten Gespräch mit HR-Führungskräften sagte Boylan, dass sich Unternehmen auf die digitale Transformation einlassen, die sie durchlaufen müssen, dass die HR-Technologie jedoch separat behandelt werden sollte. Ihm zufolge geht es um mehr als nur den „Schritt in die Cloud“. CHROs werden darauf achten, dass ihre Anforderungen durch Investitionen in Technologien erfüllt werden, die den von ihnen gewünschten Wandel in der HR wirklich vorantreiben.
Fazit
Auch wenn Technologie schon immer ein wichtiger strategischer Wegbereiter war, ist sie auf dem heutigen Markt wichtiger denn je. Da die Investitionen in Talentlösungen wahrscheinlich steigen werden, werden CHROs weiterhin eine aktive Rolle bei der Festlegung der Budgetverteilung spielen.
Für diese Entscheidung sind zwei Aspekte ausschlaggebend: die Tatsache, dass der Anbieter die Technologie zur Bewältigung der aktuellen und zukünftigen Herausforderungen bereitstellen kann und dass er als Partner fungiert, der sein Fachwissen aufgrund seiner Erfahrung mit ähnlichen Kunden weitergeben kann. Unternehmen, die sich für diese Art von Anbieter entscheiden, sind besser gerüstet, um sich an die neuen Szenarien des Jahres 2023 anzupassen.
