Wenn Sie vor einem Jahr jemandem erzählt hätten, wohin sich der Arbeitsplatz im Jahr 2020 entwickeln würde, hätte man Sie wahrscheinlich für verrückt gehalten. Damals schienen die Möglichkeiten eines vollständigen Wechsels zum Home-Office für die meisten Unternehmen völlig abwegig. Doch jetzt sind wir hier, ersetzen persönliche Meetings durch Videokonferenzen und haben uns schon daran gewöhnt, dass jeder zweite Anruf von einem liebenswerten Vierjährigen unterbrochen wird, der etwas möchte.
Wie in so ziemlich allen Lebensbereichen hat die Pandemie die Art und Weise, wie wir mit unserem Arbeitsumfeld umgehen, verändert. Videolösungen befinden sich dabei direkt im Zentrum der Revolution. In einem kürzlich erschienenen Bericht über die Auswirkungen der Coronakrise auf den Videokonferenzmarkt wurde dies prägnant dargelegt: „Während die Länder fortwährend den Lockdown ihrer jeweiligen Staatsgebiete ankündigten und die Unternehmen drängten, ihren Mitarbeitern die Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen, begann die Nutzungsrate von Videokonferenz-Software zu steigen“, allen voran bei den Marktführern Teams und Zoom mit einem Nutzungsanstieg von 894 Prozent bzw. 677 Prozent.
Inmitten der zunehmenden Verbreitung von Videokonferenz-Software hat auch eine andere Art von Videoplattform einen Aufschwung erlebt: Videointerview-Plattformen. Diese Lösungen haben es den Recruiting-Teams ermöglicht, trotz Home-Office und Social Distancing auf dem Laufenden zu bleiben und weiterhin Talente durch den Trichter zu führen. Sie sind besonders in der Anfangsphase der Kandidatenauswahl nützlich, sparen wertvolle Zeit und Ressourcen und rationalisieren den Einstellungsprozess.
Doch trotz aller Vorteile gibt es immer noch eine Menge Missverständnisse und Mythen rund um Videointerviews. Deshalb haben wir beschlossen, einige der am weitesten verbreiteten zusammenzutragen und unseren Teil dazu beizutragen, Fakten von Fiktion zu trennen.
Mythos 1: Videointerviews werden nicht mehr nötig sein, wenn sich die Dinge wieder normalisieren
Eine OfficeTeam-Erhebung aus dem Jahr 2012 ergab bereits damals, dass sechs von zehn Managern Videointerviews mit Kandidaten führten. Man kann also mit Sicherheit sagen, dass dies nicht nur ein aktueller Trend ist, sondern eine Entwicklung, die schon seit einiger Zeit die Art und Weise der Interviewführung grundlegend verändert. Ehrlich gesagt, hat die Pandemie die Verbreitung von Videointerview-Lösungen im Recruiting-Bereich nur beschleunigt.
Der Grund dafür ist leicht zu erkennen: Ein Videointerview spart nicht nur Reisekosten, sondern bedeutet auch, dass Unternehmen ihre Reichweite wirklich ausweiten und für jede Position, unabhängig vom Standort, den passenden Kandidaten finden können. Im Falle von aufgezeichneten On-Demand-Interviews sind die Vorteile sogar noch größer: Einerseits ersparen sie allen Beteiligten die aufwändige Terminplanung. Zum anderen bietet sie Recruitern und Hiring Managern die Möglichkeit, die Aufzeichnungen gründlich zu prüfen, wenn es am besten in ihren Terminkalender passt. So können sie fundierte Entscheidungen über künftige Einstellungen treffen.
Mythos 2: Videointerviews wirken sich negativ auf die Kandidatenerfahrung aus
Die Vorteile von Videointerview-Software für Kandidaten liegen in der Zeit des Social Distancing auf der Hand. Aber es spricht auch einiges dafür, dass Videointerviews auch nach Corona eine insgesamt positivere Kandidatenerfahrung bieten. Zunächst einmal stellen sie eine Option dar, die den digital versierten Talenten da draußen eher entspricht. Dimitri Boylan, Gründer und CEO von Avature, erklärt: „Ich glaube, dass sich viele Kandidaten besser in Videos darstellen werden und dass die jüngere Generation sogar begierig darauf sein wird, Videos zu nutzen.“
Videointerviews tragen zudem zum Wohlbefinden der Kandidaten bei, indem sie ihnen die Möglichkeit bieten, die Fragen und Antworten bequem von zu Hause aus zu beantworten, entsprechend der Home-Office-Realität, die viele Arbeitsplätze in Zukunft mit sich bringen werden. Dieser Vorteil bedeutet auch, dass Unternehmen den Kandidaten mühevolle Anreisen ersparen können, was sich für Top-Talente als sehr reizvoll erweisen kann, wenn es darum geht, das Verständnis des Arbeitgebers für ihre Zeit und Ressourcen zu beurteilen. Man könnte sogar argumentieren, dass Videointerviews der Umwelt helfen, indem sie den CO2-Fußabdruck von Arbeitgebern (und Kandidaten) reduzieren.
Diese Annehmlichkeit kann sogar passive Kandidaten anziehen, die sonst vielleicht nicht in der Lage oder bereit wären, ihre Termine für persönliche Treffen umzuorganisieren. Dies gilt insbesondere für Kandidaten der Führungsebene, deren volle Terminkalender die Planung von persönlichen Treffen zu einer gigantischen Herausforderung machen. Videointerviews bieten eine bequeme Lösung, mit der Recruiter und Hiring Manager ein Rahmenwerk für die Interaktion erhalten.
Die besten Videointerview-Lösungen ermöglichen es Unternehmen, Bewerbern ein vollständig gebrandetes Portal mit einer großartigen Erfahrung anzubieten. Sie können hier nicht nur sehen, wer sie interviewen wird, sondern haben auch Zugang zu zusätzlichen Informationen wie Interview-Tipps, Vorzüge der Stelle, Details über die Niederlassung sowie ausführliche Beschreibungen und Anforderungen zur besetzenden Stelle. Diese Lösungen gehen über den bloßen Empfang eines Meeting-Links hinaus; sie greifen den Kern des persönlichen Gesprächs auf und integrieren diesen in ein Video.
Mythos 3: Videointerview-Technologie führt zu Verzerrungen beim Recruiting
Einer der wichtigsten Trends auf dem Videointerview-Markt ist die Integration von Funktionen der Künstlichen Intelligenz (KI), mit denen die Beschäftigungseignung auf der Grundlage von Sprachmustern und Gesichtsbewegungen bewertet wird. Aber dieser Trend hat beträchtlichen Gegenwind von denjenigen bekommen, die ethische und rechtliche Konsequenzen der Technologie hinterfragen. In einem kürzlich erschienenen Artikel der Washington Post wurden mehrere KI-Forscher gebeten, eine der wichtigsten KI-basierten Videoplattformen auf dem Markt zu bewerten, wobei die Antworten von „wirklich beunruhigend“ und „beunruhigend ungenau“ bis hin zu „bedauerlich unvorbereitet auf die enormen kulturellen und sozialen Unterschiede in der Art und Weise, wie Menschen Emotionen oder Persönlichkeit zeigen“ reichten.
Es gibt immer mehr Belege dafür, dass künstliche Intelligenz in Videointerview-Lösungen nicht nur bei Menschen mit regionalen, nicht lokalen Akzenten und dunkleren Hauttönen schlecht abschneidet, sondern dass sie tatsächlich nur einen sehr geringen wissenschaftlichen Wert hat, wenn es darum geht, auf Emotionen und Beschäftigungsfähigkeit zu schließen. Die Empörung über diese Technologie war so groß, dass der US-Senat derzeit den Algorithmic Accountability Act diskutiert, der die Federal Trade Commission ermächtigen würde, Vorschriften zu erlassen, um KI-Instrumente zur Entscheidungsfindung, wie sie bei Recruiting und Einstellung eingesetzt werden, auf Verzerrungen zu überprüfen.
Vor diesem Hintergrund gibt es andere Lösungen, bei denen die KI nicht im Kern integriert ist. Mit diesen Lösungen durchgeführte Videointerviews können die Verzerrung tatsächlich reduzieren, indem den Kandidaten in aufgezeichneten On-Demand-Interviews exakt dieselben Bedingungen geboten werden, einschließlich derselben Fragen, derselben Reihenfolge der Fragen und einer einheitlichen Beantwortungszeit. So wird es für Recruiter und Interviewer einfacher, Kandidaten auf der Grundlage derselben Kriterien zu vergleichen.
Mythos 4: Videointerviews sind ausschließlich ein Mittel zur Talentgewinnung
Es stimmt zwar, dass sich die meisten Diskussionen um Videointerview-Plattformen um die Talentgewinnung drehen, aber in Wirklichkeit können diese Lösungen für alle Arten von strategischen HR-Initiativen eingesetzt werden. Boylan führte dies bei der Vorstellung des neuen Avature Video wie folgt aus: „Avature stellt die Werkzeuge zur Verfügung. Die kreative Nutzung dieser Werkzeuge liegt immer noch in den Händen unserer Kunden.“ Vielleicht möchten die Kunden Videolösungen im Moment nur in einen Prozess einführen, aber Avature bietet ihnen die Möglichkeit, zu skalieren und Video mit der Zeit in andere Lösungen zu integrieren.
Von Videofragen im Bewerbungsprozess bis hin zur Aktualisierung des Onboarding-Konzepts für eine sozialere, digitalere Erfahrung neu eingestellter Mitarbeiter – es gibt unzählige Möglichkeiten, wie Videointerviews alle Aspekte des Personalwesens bereichern können. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, welches Potenzial die Einbindung von Video ins Leistungsmanagement hätte: Viele Manager sind an anderen Standorten angesiedelt als ihre direkt unterstellten Mitarbeiter, und das mit oder ohne Corona. Die Einbindung von Video in Leistungsgespräche könnte die Aufzeichnung von Notizen und die Berichterstellung insgesamt erleichtern. Sie kann sich außerdem bei der Durchführung virtueller Veranstaltungen und beim Management der internen Mobilität als hilfreich erweisen.
Fazit
Videointerviews sind in Ihrer HR-Strategie nicht mehr nur eine Option – sie sind ein Muss. Sie haben sich für Kandidaten, Recruiter und Hiring Manager als nützlich erwiesen und bieten eine kostengünstige und zeitsparende Alternative, ohne die persönliche Seite zu opfern. Das Durchleuchten der Mythen, die damit einhergehen, kann sich für Ihr Unternehmen jetzt und in Zukunft als entscheidend erweisen.
